Nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń mają na celu zmniejszenie nierówności w zarobkach między kobietami a mężczyznami. Jednakże, prawnicy z kancelarii Baker McKenzie twierdzą, że wdrożenie tych przepisów może być wyzwaniem dla wielu polskich firm. Zgodnie z dyrektywą unijną, pracodawcy będą zobowiązani do raportowania danych dotyczących luki płacowej. Jeśli luka ta wyniesie 5 proc. lub więcej bez uzasadnienia, pracododawcy będą musieli przeprowadzić wspólną ocenę płac z przedstawicielami pracowników.
Według ekspertów Baker McKenzie, najwięksi przedsiębiorcy w Polsce powinni rozpocząć przygotowania do wdrożenia dyrektywy dotyczącej wynagrodzeń już teraz, pomimo że kraj ma czas do czerwca 2026 roku. Konieczne będzie m.in. zaktualizowanie wartościowania stanowisk, ustalenie grup pracowników o jednakowej wartości, dopasowanie siatki wynagrodzeń i programów premiowych oraz monitorowanie różnic w zarobkach między kobietami i mężczyznami.
„Kluczowym celem dyrektywy jest zmniejszenie nierówności wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jawność jest tylko narzędziem do osiągnięcia tego celu – mówi Michał Lisawa, partner współkierujący praktyką prawa pracy w Baker McKenzie w Warszawie. – Wbrew powszechnemu przekonaniu, nie chodzi o ujawnianie zarobków indywidualnych osób, lecz o jawność przedziałów płacowych i średnich wynagrodzeń w ramach poszczególnych grup pracowników, a także o ukazanie skali luki płacowej między płciami”.
Ważne jest, aby duzi pracodawcy z różnych sektorów, takich jak nowe technologie, budownictwo, finanse i ubezpieczenia, przyjrzeli się polityce wynagrodzeń, zwłaszcza tam, gdzie występuje dominacja pracowników jednej płci. Może się okazać, że istnieją nieuzasadnione nierówności płacowe pomiędzy różnymi działami firmy, co może przyczyniać się do wzrostu luki płacowej.
Warto również zauważyć, że różnice w wynagrodzeniach za pracę na takim samym stanowisku lub o podobnej wartości są dopuszczalne, o ile wynikają one z obiektywnych i niedyskryminujących kryteriów, takich jak osiągnięcia i kompetencje.
Według ekspertów z firmy Baker McKenzie, kluczowym wyzwaniem dla wielu organizacji będzie stworzenie systemu klasyfikacji pracowników według wartości ich pracy i dostosowanie struktury wynagrodzeń. Zgodnie z dyrektywą, ocena wartości pracy powinna opierać się na kryteriach umiejętności, wysiłku, zakresie odpowiedzialności i warunkach pracy. Dodatkowe czynniki, takie jak odpowiednie umiejętności miękkie, mogą być także brane pod uwagę, jeśli są obiektywnie uzasadnione dla danego stanowiska. Przedsiębiorcy będą musieli przeanalizować te kryteria, biorąc pod uwagę specyfikę swojej działalności.
„Sama weryfikacja czy obecnie w firmie występuje luka płacowa między pracownikami różnych płci wykonującymi pracę o podobnej wartości będzie wymagała czasochłonnych ustaleń i analiz. A jeśli okaże się, że ona istnieje, to nie zmniejszy się jej z dnia na dzień – dodaje Michał Lisawa. – Czas potrzebny jest również na ewentualne zmiany umów, procedur i polityk wewnętrznych, a także uzgodnienia z przedstawicielami pracowników”.
Dyrektywa minimalna umożliwia krajowym ustawodawcom wprowadzenie bardziej restrykcyjnych przepisów. Nakłada ona na pracodawców obowiązek szczegółowego informowania o wynagrodzeniach w ramach kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Obowiązek ten dotyczy również kandydatów do pracy, którzy powinni otrzymać informację o zarobkach lub przedziale płacowym już na wczesnych etapach rekrutacji.
Dyrektywa obejmuje pracodawców z sektora prywatnego i publicznego oraz wszystkich pracowników, niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy o pracę. Zasady wynikające z dyrektywy odnoszą się nie tylko do stałego wynagrodzenia, ale także do premii, dodatków i innych świadczeń związanych z zatrudnieniem.
Zgodnie z nowymi przepisami, firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników będą zobowiązane do przedstawienia swoich pierwszych sprawozdań najpóźniej do czerwca 2027 roku, a następnie będą raportować rokrocznie. Firmy zatrudniające 150-249 pracowników będą musiały przedstawić swoje pierwsze sprawozdanie również w czerwcu 2027 roku, ale będą składać raporty co 3 lata. Natomiast firmy zatrudniające 100-149 pracowników będą zobowiązane do złożenia raportu po raz pierwszy dopiero w 2031 roku. W przypadku ujawnienia nieuzasadnionej luki płacowej wynoszącej co najmniej 5 proc., konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń razem z przedstawicielami pracowników, obejmującej analizę przyczyn nierówności oraz wypracowanie działań zaradczych. Nowe przepisy obejmują wszystkich pracodawców, a obowiązek raportowania dotyczy firm zatrudniających 100 lub więcej pracowników.
Nasza kancelaria Baker McKenzie wykorzystała swoje wieloletnie doświadczenie, aby stworzyć nową metodologię oceny stanowisk pracy i narzędzie – Equal Value Assessment (EVA), które pomaga dostosować się do dyrektywy i ustalić wartość pracy na poszczególnych stanowiskach.
„Equal Value Assessment jest niezwykle pomocne w przygotowaniach do zmian wynikających z nowych przepisów. Analiza EVA opiera się na wprowadzonych danych oraz metodologii zgodnej z dyrektywą unijną. Pozwala dostosować się do wielkości, praktyk i strategii danego pracodawcy. Umożliwia to efektywne i skuteczne zarządzanie oceną wartości pracy i wynagrodzeniami, co w konsekwencji pozwala uniknąć ewentualnych sankcji” – podkreśla Michał Lisawa.
Według Eurostatu, w 2023 roku luka płacowa między mężczyznami a kobietami w Unii Europejskiej wyniosła średnio 13 proc. Była ona mniejsza wśród młodszych pracowników oraz tych zatrudnionych w sektorze publicznym. Różnice w luce płacowej pomiędzy krajami członkowskimi były znaczne, sięgając 22 punktów procentowych. W strefie euro odnotowano większą lukę płacową. W Polsce różnica w zarobkach między płciami wyniosła około 8 proc.
Wiadomość pochodzi z serwisu: pap-mediaroom.pl
